Evaluación de desempeño del personal operativo
La evaluación de desempeño del personal operativo necesita reglas propias. Este e-book te muestra cuáles aplicar en tus tiendas y restaurantes.
Lo que encontrarás
- Por qué el formato pensado para puestos administrativos no funciona con el personal operativo.
- Cómo evaluar competencias y objetivos en puestos que se repiten en varias sedes, y cuánto debe pesar cada uno en la nota final.
- Quién debe evaluar al personal operativo: el líder directo, un par con rol de liderazgo o el propio colaborador.
- Cómo fijar una antigüedad mínima para participar y qué etapas del proceso puedes dejar fuera.
Preguntas frecuentes
Para saber cómo trabaja cada colaborador y qué resultados logra, con los mismos criterios en todas las sedes. Con ese resultado, el líder le da feedback, se arma su plan de desarrollo individual y la empresa toma decisiones sobre su equipo con datos, por ejemplo a quién promover.
Con un mismo proceso para todos los que ocupan un puesto. La empresa define las competencias y los objetivos de cada puesto y decide cuánto pesa cada parte en la nota final, por ejemplo 20% competencias y 80% objetivos. El líder directo evalúa con esos criterios y solo participan quienes cumplen una antigüedad mínima, por ejemplo seis meses.
Los objetivos se definen una sola vez por puesto (asesor de tienda, mesero, supervisor de sede) y se aplican en todas las sucursales. Así, quienes ocupan el mismo puesto se miden contra las mismas metas, aunque trabajen en sedes distintas. Con alta rotación, además, no hay que acordar metas nuevas cada vez que entra alguien.
Ese formato asume que cada colaborador acuerda sus objetivos con su líder. Con decenas de personas en el mismo puesto, cada una termina medida con metas distintas y las notas no se pueden comparar. Además, cada líder tendría que reunirse con cada colaborador para definir sus metas.
En la de 90° evalúa el líder directo, y es la más común en procesos operativos. En la de 180° se suma un par: alguien con rol de liderazgo que conoce de cerca el trabajo del evaluado. En ambas, el colaborador también puede autoevaluarse.
Competencias precargadas que la empresa pueda ampliar. Objetivos que se definan una vez por puesto: con Cursalab, nuestra IA los propone en unos 10 segundos según el perfil del puesto. Un organigrama que indique quién evalúa a quién, una antigüedad mínima para participar, etapas con fechas que se puedan activar o desactivar, y una app para que el colaborador se autoevalúe y vea su resultado y su feedback desde el celular.
