5 herramientas para medir el desempeño laboral

Medir el desempeño laboral se ha convertido en una labor imprescindible dentro de las tareas del equipo de Gestión Humana. Los líderes necesitan, a través de herramientas objetivas, conocer si tienen en sus filas al personal adecuado para alcanzar las metas establecidas. En muchos casos el uso de herramientas de medición de resultados del personal es lo mejor que puede existir en la toma de decisiones de esta naturaleza.

Por eso, en el siguiente artículo de Cursalab te explicaremos un poco más sobre cómo medir el desempeño laboral de tu equipo.

¿Cuál es el desempeño?

Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa (Soldevilla y Rodriguez, 2020). 

Hoy en día el entorno digital permite cuantificar mucho mejor los resultados de desempeño del personal que nos pueda acompañar en la gestión de las actividades empresariales.

¿Por qué medir el desempeño?

La medición de desempeño del personal permite identificar qué es lo que se debe potenciar en los colaboradores, ya sea en competencias y/o conocimientos técnicos.  El tener un sistema o metodología bien desarrollada  será vital para el negocio y para el equipo de gestión humana, pues permitirá:

• Implementar planes de capacitación, ad hoc a las necesidades, y promocionar la meritocracia.
• Recompensar el desempeño destacado.
• Incrementar la productividad y compromiso.
• Alinear las metas individuales con las de la empresa.

Si la organización ya cuenta con una herramienta de medición es recomendable revisarlo cada cierto tiempo para ver qué es lo que se puede mejorar.

Herramientas para medir el desempeño laboral

En las siguientes líneas presentaremos algunas herramientas que servirán para medir el desempeño laboral:

Uno a uno

Esta es una herramienta donde cada líder la estructura de manera diferente y lo agenda dependiendo de la necesidad. La idea es tratar  los objetivos que se han logrado, cómo le ha ido en el proceso, qué recomendaciones u oportunidades encuentra para el equipo y la retroalimentación (se recomienda que sea bidireccional).

Evaluación de desempeño: competencias y objetivos

Esta evaluación tiene dos componentes, la medición de competencias y la de objetivos. Las competencias deben ser definidas por la organización, pueden ser transversales o adhoc a la posición..

Por otro lado, los objetivos deben ser definidos por los líderes, ellos son quienes conocen mejor la posición.

Resultados claves: KPI y OKR

Esta es una herramienta que más organizaciones están implementando. El uso de indicadores es indispensable, pues tiene un impacto directo en la gestión de cada equipo. Una vez que los indicadores han sido establecidos por el equipo o el líder, el avance o la consecución de estos es otra forma de medir el desempeño del personal.

Auditoría interna

Otra herramienta para medir el desempeño de los colaboradores es la auditoría, pues es el momento perfecto para identificar cómo van caminando ciertos procesos, qué se debe mejorar, qué se puede perfeccionar, entre otros. 

Autoevaluación

La autoevaluación del colaborador es un proceso continuo que ayudará identificar al líder cómo ve su reporte califica su trabajo y qué tan crítico puede ser con él. Asimismo, ayudará a contrastar esta autopercepción con los resultados que le está dando a la empresa.

¿En qué momento es recomendable renovar mi sistema de evaluación de desempeño?

• Baja participación de los líderes y reportes: Si la gente no responde la evaluación y el equipo de gestión humana debe insistir para poder completar el proceso es necesario replantear si el sistema es el más adecuado para la organización, caso contrario entrarán en un círculo de resultados deficientes. 
• Cuando los participantes no entienden el flujo y el objetivo del proceso: Los participantes deben tener claro el por qué están haciendo este proceso y los beneficios. Asimismo, conocer cada paso para poder realizarlo. Si el flujo es muy complejo, toma mucho tiempo y los participantes se pierden en él, es necesario revisarlo.  
• Cuando las competencias y objetivos no están correctamente definidas: Si los objetivos no responden a un indicador o si los niveles de competencia.

Retos antes, durante y después de la evaluación de desempeño

El implementar un proceso de evaluación de desempeño no es tan sencillo como parece. Hay que tener varios puntos antes de llevarlo a cabo.  A continuación, te presentaremos algunos retos que se pueden dar a lo largo de la ejecución:

Antes

• No tener datos históricos para conocer la evolución del evaluado.
• No tener claro el objetivo de la evaluación por parte de todos los skateholders.
• No tener una metodología clara de evaluación.

Durante

• No ser objetivo: Este es un problema muy común en todos los evaluados. La cercanía (amistad) entre el evaluado y el evaluador puede provocar tener resultados que se alejan de la realidad. Incluso se puede dar cuando existe una rivalidad y se aprovecha la evaluación como un desahogo. Esto es muy común con evaluaciones de 270° y 360° donde no solo el jefe evalúa sino también pares, subordinados y clientes. Esto es un problema en el que el equipo de Gestión humana como líderes del proceso no pueden tener mucho control, pues depende del criterio de cada persona.
• No realizar seguimiento del proceso: Es vital que el equipo de gestión humana este atento de cada paso del proceso no solo que se cumpla sino también se lleve a cabo acorde a lo establecido. Este seguimiento no solo se debe realizar en la evaluación, en sí mismo, sino también en las actividades posteriores a esta. 

Después

• Reportería: Los resultados de la evaluación deben ser claros de tal manera que cualquier colaborador pueda entenderlos. 
• Retroalimentación: Como parte del seguimiento que realiza el equipo de gestión humana es necesario brindar recomendaciones a los líderes para llevar a cabo un proceso de retroalimentación donde no solo se enfoque en las oportunidades de mejora, donde se presenten evidencias para respaldar las respuestas y se mantenga la objetividad. 

Conclusión

Medir el desempeño laboral no es una tarea fácil para el equipo de Gestión Humana. Sensibilizar a los colaboradores acerca de la importancia del proceso es una labor que no solo se debe realizar cuando la fecha del proceso se acerca sino a lo largo del año, pues un colaborador merece estar información por como es su desempeño es visto. 

Para ello es que se implementan más herramientas de medición para que los líderes no tengan que esperar un año para dar una calificación acerca del trabajo de sus reportes. 

Como se comentó, no hay una herramienta perfecta es importante revisarlas cada cierto tiempo y hacer un balance de lo que funcionó o no. El objetivo es tener un proceso robusto y confiable ante la organización. 

Es importante considerar que los avances tecnológicos permiten el correcto desarrollo de plataformas para medir el desempeño del personal y cómo este impacta en los resultados de la empresa. 

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