Cómo crear cultura de carrera interna
Cursalab
Redacción especializada
El cambio continuo es la clave para la supervivencia y esa es una de las lecciones más grandes que venimos experimentando desde inicios del año pasado. En las empresas, la incorporación de colaboradores millennials hace un paralelo de la forma en cómo deberían manejarse la satisfacción laboral ya que, ellos no sólo buscan retribución de forma monetaria, sino también un motivo social y crecimiento profesional.![]()
¿En qué contribuye con la organización promover y reconocer el movimiento interno? Al no hacerlo, las empresas corren el riesgo de desperdiciar las habilidades y el potencial de los empleados e, incluso, dejar las puertas abiertas a que un competidor lo cace. Además, al desarrollar planes para crear una cultura de carrera interna, nuestros colaboradores sentirán el apoyo de su empresa para evolucionar en diversas áreas de su vida; esto generará mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo. Tal como comentó Doriana Faccini, directora de Human Dimensions International (HDI): "El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados".
Acciones a tomar como empresa:
- ¿Sabes en qué se están capacitando tus colaboradores fuera de la empresa? Si tienes en cuenta cuáles son los intereses de estos, podrás alinear tu programa de capacitación a sus intereses; así, comenzarán sintiendo un primer soporte de crecimiento.
- ¿Puede ir RRHH más allá de reclutar y retener el talento? Por ejemplo, armar profesiogramas en base a upskilling y reskilling potenciará los perfiles de puestos ya creados y los que están por crearse.
- ¿Las funciones de nuestros colaboradores van de acuerdo al cargo que ocupa? El papel del analista de funciones y compensaciones es clave para poder redirigir los puestos, funciones y aspiraciones.
Acciones a tomar como colaborador:
- Job shadowing: Si has identificado la línea profesional que te gustaría seguir, identifica un modelo a seguir para aprender habilidades mucho más afinadas referidas al puesto.
- Analiza tus objetivos profesionales: Suma tus diferentes habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades para orientar tu desarrollo de carrera desde la organización en la que estás. Con la ayuda de un supervisor asignado, podrías realizar un recorrido por los puestos que más se alinean a tus objetivos.
- Pregúntate con constancia ¿Cuáles son las habilidades y conocimientos que considero fundamentales para mis planes profesionales actuales y futuros?
Como departamento de recursos humanos es necesario reconocer que los movimientos internos mejoran las condiciones laborales; entonces, centrarse en desarrollar habilidades y oportunidades para nuestro talento interno es una forma de potenciar la retención de profesionales con alto rendimiento.
El cambio continuo es la clave para la supervivencia y esa es una de las lecciones más grandes que venimos experimentando desde inicios del año pasado. En las empresas, la incorporación de colaboradores millennials hace un paralelo de la forma en cómo deberían manejarse la satisfacción laboral ya que, ellos no sólo buscan retribución de forma monetaria, sino también un motivo social y crecimiento profesional.![]()
¿En qué contribuye con la organización promover y reconocer el movimiento interno? Al no hacerlo, las empresas corren el riesgo de desperdiciar las habilidades y el potencial de los empleados e, incluso, dejar las puertas abiertas a que un competidor lo cace. Además, al desarrollar planes para crear una cultura de carrera interna, nuestros colaboradores sentirán el apoyo de su empresa para evolucionar en diversas áreas de su vida; esto generará mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo. Tal como comentó Doriana Faccini, directora de Human Dimensions International (HDI): «El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados».
Acciones a tomar como empresa:
- ¿Sabes en qué se están capacitando tus colaboradores fuera de la empresa? Si tienes en cuenta cuáles son los intereses de estos, podrás alinear tu programa de capacitación a sus intereses; así, comenzarán sintiendo un primer soporte de crecimiento.
- ¿Puede ir RRHH más allá de reclutar y retener el talento? Por ejemplo, armar profesiogramas en base a upskilling y reskilling potenciará los perfiles de puestos ya creados y los que están por crearse.
- ¿Las funciones de nuestros colaboradores van de acuerdo al cargo que ocupa? El papel del analista de funciones y compensaciones es clave para poder redirigir los puestos, funciones y aspiraciones.
Acciones a tomar como colaborador:
- Job shadowing: Si has identificado la línea profesional que te gustaría seguir, identifica un modelo a seguir para aprender habilidades mucho más afinadas referidas al puesto.
- Analiza tus objetivos profesionales: Suma tus diferentes habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades para orientar tu desarrollo de carrera desde la organización en la que estás. Con la ayuda de un supervisor asignado, podrías realizar un recorrido por los puestos que más se alinean a tus objetivos.
- Pregúntate con constancia ¿Cuáles son las habilidades y conocimientos que considero fundamentales para mis planes profesionales actuales y futuros?
Como departamento de recursos humanos es necesario reconocer que los movimientos internos mejoran las condiciones laborales; entonces, centrarse en desarrollar habilidades y oportunidades para nuestro talento interno es una forma de potenciar la retención de profesionales con alto rendimiento.
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