Quiero comenzar este artículo mencionando lo valioso que es el área de Recursos Humanos, Capital Humano, Talento Humano o como prefiramos llamarlo, dentro de una organización. Recursos Humanos no solo existe para liquidar sueldos y organizar las fiestas de fin de año, es un área con unos desafíos enormes que se acrecentaron luego de la llegada del Coronavirus en el año 2020 – al menos en Latinoamérica – Y es sin duda un área que tiene mucho que aportar a la organización en la consecución de sus objetivos como por ejemplo, poder migrar a capacitaciones virtuales.
Cada organización es única, en su cultura, sus objetivos y sus formas, lo que hace que cada una deba abordar el trabajo de una manera particular que les permita el cumplimiento de su visión organizacional, y para ello se necesita equipo, se necesita talento humano, lo que es el motor de las organizaciones, su gente. Entonces en este contexto tan dinámico, cabe la pregunta ¿cuáles son las mejores prácticas para la búsqueda de personal calificado para los puestos / posiciones vacantes en las organizaciones?
Lo primero es entender que el proceso de reclutamiento ha tendido a cambiar y ya no se realiza una búsqueda tradicional de candidatos a través de las páginas laborales, debemos tomar un rol más activo teniendo que ir a buscar a las personas a su lugar de trabajo o a donde estén.
De ahí, que el principal desafío tenemos es la relación de los líderes gerenciales que deben confiar más en la innovación de los Recursos Humanos, tienen que abrirse en términos de confianza y entender que un buen proceso de selección se traduce en un buen resultado cuando el candidato ingresa a la organización.
El proceso de reclutamiento es una sucesión de pasos que sigue una empresa / consultor para reunir, filtrar y evaluar a uno o grupo determinado de personas con el fin de encontrar al candidato más adecuado para asumir un rol específico en la organización.
Hoy la tecnología se muestra como amiga y nos ofrece una gran diversidad de herramientas para potenciar el proceso de reclutamiento de nuestras organizaciones. Gracias a este nuevo ecosistema tecnológico, podemos rescatar lo mejor de las eras que dejamos atrás, las relaciones interpersonales, las bases de datos en línea, y construir un nuevo proceso de selección de personal rápido, eficiente y en muchos casos, más económico.
Y algo que también ha evolucionado es el buen hacer profesional en los procesos de R&S, previniendo de situaciones de indefensión en los candidatos como intromisiones en la vida privada, sometimiento a pruebas innecesarias y/o perturbadoras, que muchas veces no aportan información de valor sobre el candidato, costes indebidos a los empleadores como abandonos o incorporaciones inadecuadas, e intromisiones de personas incompetentes en el ejercicio profesional de la actividad.
Resumamos este proceso bastante complejo y a veces extenso en 4 grandes etapas:
1.- Etapa de PLANIFICACIÓN
Una vez realizado el requerimiento, la persona a cargo de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y/o el proceso de selección puede ser interno (generalmente departamento de Recursos Humanos) o externo a la empresa demandante. Independientemente de su condición este agente -que será intermediario entre el empleador y el candidato- debe clarificar la demanda de su cliente mediante la ejecución del perfil de exigencias. El perfil del puesto debe recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las responsabilidades a asumir y las características del ocupante del mismo. Posiblemente la organización ya cuente con un MOF / Manual de Cargo, siendo este el principal insumo para iniciar la búsqueda.
2.- Etapa de RECLUTAMIENTO
A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en que se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y atracción de candidatos potencialmente válidos; Acá debemos valernos de todos los recursos disponibles y existentes: Bolsas laborales, redes sociales, LinkedIn.
En los casos en que existen candidatos válidos cuyo ajuste a la posición demandada es previamente conocido, esta etapa es la única a realizar; y consiste en el establecimiento de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral con la empresa. En aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos (bien por las condiciones particulares del entorno, bien porque las condiciones ofrecidas por la empresa no resulten atractivas para atraerlos) la fase de reclutamiento puede derivar en una redefinición de la misión, tareas y responsabilidades del puesto; y con ello de las exigencias incorporadas en el perfil del puesto. Una situación poco habitual es que el proceso de reclutamiento finalice con un único candidato potencialmente válido, lo que modula la continuidad del proceso, ya que para seleccionar (elegir) se precisa un mínimo de dos candidatos; en este caso lo que se produce es una evaluación del ajuste al puesto del único candidato; y en el caso de que sea adecuado, la presentación de la oferta de incorporación; o en el caso contrario el rediseño del proceso de reclutamiento.
3. Etapa de SELECCIÓN
La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de cargo previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar que son fiables y válidos. Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar, sino es un informe entonces mínimamente un cuadro resumen para poder contrastar los perfiles de los candidatos. La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados obtenidos, y a asesorar sobre los procedimientos para realizar la mejor elección posible entre los candidatos disponibles.
La independencia de criterio hace recomendable que los decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan estado directamente implicados en las tareas de atracción y evaluación de los candidatos. Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección mediante la oferta expresa de contratación. En esta etapa pueden surgir complicaciones por la aparición en la formulación de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de cláusulas no debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes renuncie al acuerdo. Por esta razón, la especificación al inicio del proceso de las condiciones contractuales ofrecidas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como sea posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan ineficiencias derivadas de la captación y evaluación de candidatos no interesados.
Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada en su puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del candidato, comprobando ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es satisfactoria para ambas partes.
4. Etapa de CONTROL
Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de comprobar la utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría, siguiendo un protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica recomendable. Sin embargo, esta etapa se puede ajustar a la demanda de la organización, aquí lo importante es medir la eficacia del proceso, para lo cual el tiempo es clave, pero unos grandes aliados sin duda pueden ser los indicadores de gestión.
Suelo decir, que no existe una Biblia para la búsqueda de empleo, pero tampoco existe para la búsqueda de personal, lo que existen son tendencias, y eso nos obliga a quienes estamos en este negocio a capacitarnos, leer, investigar de manera constante, a ser innovadores y creativos a la hora de buscar talentos para las organizaciones que representamos. Lo que si existen son referentes como Marta Alles, quien es reconocida como una de las escritoras más importantes del habla hispana sobre Recursos Humanos, autora del best Sellers Diccionario de competencias y de la Trilogía de la gestión por competencias, que son infaltables en la gestión de los recursos humanos.
Son innumerables las estrategias que podemos utilizar a la hora de buscar especialistas, pero siempre cuidemos los procesos que tenemos en las organizaciones y más aún cuidemos a las personas con las que interactuamos en estos procesos, humanicemos la gestión de R&S, ese será el elemento que marcará nuestro sello personal de cara a la empresa y de cada a cada uno de los candidatos, independientemente que al final del proceso no sea la persona que estés buscando y no sea la persona que se contrate, tu nivel de satisfacción y bienestar será por mucho superior y eso será lo que verdaderamente marque la gran diferencia en ti como profesional y como persona.
Recuerda que Cursalab se preocupa en brindar soporte en todo el proceso de capacitación virtual, es por ello que ofrece un sistema de LMS administrable que permite a las empresas mantener a su personal capacitado y con el conocimiento a la mano en el momento que lo deseen. Entra aquí y contáctanos para poder empezar con tu nuevo método de capacitación virtual.
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