Los programas de desarrollo de competencias se deben realizar de manera integral tomando en cuenta la formación, como la estrategia fundamental y esta inicia desde la inducción, se piensa que este programa se debe repetir al momento de hacer un cambio, a lo que llamamos reinducción. El propósito de una organización de aprendizaje continuo se define en el trabajo realizado, y durante la transición de la persona en a la empresa se plantea el desarrollo individual y colectivo a través de planes de formación y eficacia, como fase inicial de aprendizaje.
La gestión del desarrollo integral se lleva a cabo desde su planeación inicial, la cual tendrá como insumos los procesos de selección; necesidades específicas del área, en cuanto a la formación técnica, desempeño, indicadores y requerimientos por planeación estratégica.
El plan de desarrollo necesita un plan elaborado y monitoreado por el responsable de dar desarrollo a las personas, teniendo en cuenta el impacto que tiene este para el alcance de los resultados de la organización. Además de esto, emplear la tecnología necesaria en el desarrollo del mismo como lo son los LMS.
¿Cuáles son los pasos para ejecutar un buen desarrollo de las personas?
Aprendizaje organizacional
Tomando como referencia a Kim (1993), quien ha planteado el aprendizaje operativo, como uno de sus modelos, el cual está basado en la adquisición de habilidades o saber hacer, lo que vemos inmerso en parte de la estructura de la competencia, promoviendo una acción, creando rutinas voluntarias e involuntarias una vez que se adquiere el conocimiento de una tarea.
Es por ello que la primera fase del proceso de desarrollo es el aprendizaje, en esta fase se debe asegurar que la persona conozca de cada proceso de la empresa, logrando que se identifiquen con la empresa, en cultura, clima, procesos, actividades y diferentes estrategias de la empresa, por medio de los siguientes procesos:
1) Diseñar programa de inducción o reinducción
Realizar un plan de inducción adecuado a los procesos de la organización, donde se detalle cada una de las áreas, necesidades, objetivos y formas y ejecutar las actividades. En la siguiente gráfica se puede evidenciar un ejemplo de cómo detallar la inducción o reinducción.
Realizar un programa de entrenamiento
Realizar y ejecutar un programa en el cual se asegure la formación de los conocimientos y lineamientos del puesto que ejecutará, precisando procesos, tareas, interrelación de sus acciones, herramientas, insumos del mismo, generando la posibilidad de hacer un seguimiento y evaluación constante de cómo va asumiendo sus actividades.
Este puede ser ejecutado con el mismo esquema de la inducción general, solo debe tenerse en cuenta que el proceso de inducción es un conocimiento general de la empresa para el nuevo colaborador, enfocado en que se hace y los objetivos como organización, pero el entrenamiento es lo específico de sus funciones, siendo este el aporte que brinda el cargo a la obtención de los resultados, es decir es un manual de como hacer cada una de sus actividades y para ello, de debe enseñar la operación de cada acción, herramientas, estilos, procesos, formas y la persona con sus habilidades propias podrá ir desarrollando aún más la posición.
2) Identificar necesidades de desarrollo de las personas
Realizar evaluaciones respectivas, desde la primera que se enfoca en la evaluación del período de prueba, y siguiendo con la evaluación de desempeño, con el enfoque en las competencias, además se debe tomar en consideración que las necesidades de desarrollo inician desde la selección de personas, y van consolidándose con planes de sucesión, formación y capacitación.
a. Identificar las necesidades de Capacitación
Identificar las necesidades de desarrollo de competencias y conocimiento, requeridas en los perfiles de los cargos, a partir de: Resultados del proceso de selección, clima organizacional, auditorías internas y/o externas, indicadores de gestión de las áreas, solicitudes de formación, brechas identificadas, entre otros requerimientos.
b. Crear conciencia a la persona de las competencias
Dentro de los pilares de identificación, se considera uno de los más importantes el crear consciencia de las competencias que se tienen y no se tienen en las personas, detallando lo niveles de cada una, por ello es importante evaluar al personal utilizando mediciones de potencial o como el mismo recurso sus evaluaciones en el proceso de selección que fue realizado.
Cuando se habla de crear consciencia, es llevar al individuo o persona que conozca su potencial y las oportunidades de mejora que posee, esto en dirección al logro de objetivos de su rol desempeñado en la empresa, para crear la necesidad y diseñar el camino adecuado como podemos evidenciarlo en la siguiente gráfica.
3) Diseñar un plan de Desarrollo y/o Mejoramiento
Definir el programa de desarrollo de acuerdo a los resultados de las evaluaciones o valoraciones de competencias (Conocimientos, habilidades y comportamiento), en este plan deben considerar estrategias para el mejoramiento del personal por medio de compromisos frente a los aspectos a desarrollar, estableciendo tiempos de seguimiento y control del plan. Ver plantilla Seguimiento Desarrollo de competencias.
4) Ejecutar los planes de desarrollo y formación con el personal
Es importante cumplir con los planes que se han diseñado y hacer un seguimiento constante de los resultados e impactos que van obteniéndose, permitiendo aplicar técnicas apropiadas a tiempo, que permitan ir modelando el aprendizaje, esto lo reconoceremos como medición de eficacia, en el caso de superar el estándar, se contempla que hay resultados positivos, pero si no si se contempla el resultado negativo, se deben activar acciones de mejora o intervención.
Es importante incluir al personal que juega un rol de líder en este desarrollo, generando acciones por medio de su supervisión y liderazgo, para el beneficio del crecimiento y aprendizaje de la persona, cuando esto no es posible, o el líder no es el apropiado, o en caso se tenga algún otro inconveniente, podrá utilizarse técnicas de mentoring, con personal destacado por las habilidades, conocimientos y actitudes esperadas, así se podrá ir reforzando las acciones con un poco más de detalle.
Estas ejecuciones pueden ser de manera individual o colectiva, en el caso de ser colectiva, el plan de formación debe estar detallado con el público objetivo, y el seguimiento estará focalizado en este público objetivo.
5) Evaluación de los planes de desarrollo y formación
Una vez ejecutados los planes de desarrollo, es importante tener presente el seguimiento y cierre de los mismos, permitiendo consolidar el resultado final de las actividades ejecutadas, encontrando lo avances, mejoras y efectividad de los procesos, en caso sigan existiendo brechas replantear las estrategias, con la finalidad de lograr el desarrollo en un nivel esperado, todo ello dependerá de la persona, su actitud es vital para obtener los resultados, dado a que somos facilitadores y guías en el desarrollo, y la persona es quien pone todas sus acciones y motiva al cambio de su comportamiento y mejora en sus habilidades.
La evaluación de la eficacia se realizará a través de diferentes estrategias (evaluaciones escritas, observaciones documentadas, indicadores, entre otras), tomando en cuenta que el tiempo de evaluación está dentro de un rango de tiempo, el cual es determinado en la planificación y se va moldeando de acuerdo a seguimientos y avances. Si la eficacia de los programas no es la esperada deberá reforzarse el concepto y volver a evaluar para validar avances.
Recordemos que el proceso de desarrollo de las competencias, compromete varios procesos, subáreas, fases o capítulos de la gestión del talento humano, y lo que hacemos es entrelazarlos unos con otros, como lo vemos en diferentes esquemas y teorías.
Para hablar de desarrollo de competencias, es indispensable crear un modelo de gestión por competencias en la empresa, la cultura organizacional debe ser diseñada y evocada a ello, porque el impacto del desarrollo individual de estas o colectivo, será evidenciado en la cultura y también en el clima de la organizacional, de acuerdo a esto todos los procesos de talento humano deben tener un poco de competencias, desde el diseño de los puestos, como uno de los insumos principales para el modelo, junto con la cultura y el marco estratégico de la misma, pasando por la selección de personas, las diferentes evaluaciones que sean realizadas como potencial, ascensos en los planes de carrera, identificación de motivaciones, clima organizacional, liderazgo entre otras que puedan ser ejecutadas o requeridas en la empresa, los planes de formación y desarrollo, evaluación de desempeño y cada actividad o proceso que deba ejecutarse en la empresa, solo así podría asegurarse el camino del desarrollo de las competencias en los colaboradores que interactúan y suman esfuerzos en las organizaciones.
Finalmente, es importante considerar el tipo de plataforma que se utilizará en la capacitación del personal. Cursalab ofrece una serie de herramientas para medir tanto resultados y ofrecer un programa de desarrollo de los colaboradores. Contacta a Cursalab y empieza a capacitar a tu personal.
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