Los KPI’s en recursos humanos
Cursalab
Redacción especializada
¿Qué es lo primero que se te viene a la cabeza al escuchar "KPI's" o “departamento de recursos humanos”? Probablemente gestión de personas, asistencias, horarios laborales, etc., pero más allá de aquello, los departamentos de recursos humanos sólidos y compactos preparan colaboradores empoderados para mejorar su desempeño y así desbloquear el siguiente nivel de su eficiencia empresarial. El departamento de recursos humanos, al gestionar a las personas, trabaja directamente con sus talentos, que son, en verdad, la clave para productos, acciones y soluciones innovadoras.
¿Cómo se relaciona con los KPI’s?
Lo intangible de los recursos humanos está en la sensibilidad, intuición y organización y la parte tangible, en los resultados de productividad y eficiencia; en ambos casos, otorgar y/o elegir un indicador clave y preciso puntuará los resultados y áreas a las cuáles debemos prestarles más atención.
¿A cuáles deberíamos identificar dentro de nuestra organización?
CursaLab te muestra 5 de los más importantes.
- Retención del talento: Te mostrará el grado de estabilidad de la organización, además de establecer los planes de contingencia necesarios para evitar la salida de colaboradores y, con eso, reducir los costos que implica. El aumento de la retención permite mantener un nivel de productividad óptimo, reduciendo tiempos en nuevas búsquedas de talento y en inducción.
- Indicadores de eficiencia laboral: Establece y analiza la relación entre la facturación total de la empresa y el promedio de empleados durante determinado periodo laboral, buscando categorizar el monto que factura la empresa por cada empleado. Obteniendo esta métrica, se puede desglosar otros indicadores como alcances de facturación por hora para un empleado o a mapear aquellas acciones que no alzaron el resultado esperado.
- Costo y tiempo por rotación: Concreta el monto económico que supone para la empresa la contratación de cada nuevo colaborador, incluyendo la publicación de ofertas, las entrevistas, los sistemas de capacitación, etc.; por el lado intangible del tiempo, puede medir el número de días que tarda cubrir una vacante para actuar frente a los posibles inconvenientes en la productividad que conllevaría el tiempo de un puesto vacío.
- Cobertura por capacitación y desarrollo: Este, posiblemente, sea uno de los indicadores más usados ya que suele formar parte de un plan anual. ¿Qué muestra este indicador? La cobertura de capacitación muestra de manera porcentual la cantidad de personas que participaron en capacitaciones frente a las esperadas; de la misma manera, el indicador de inversión de capacitación por colaborador permite visualizar la inversión en capacitación por empleado durante cierto periodo, por lo general programado al año.
- Costo del área de recursos humanos: Define la relación entre los costos totales anuales del área frente a los costos totales anuales de la empresa, mostrando la incidencia porcentual y comparándolos frente a los esperados que, por lo general, son planificados de forma anual mediante montos ya asignados a distintos departamentos de las empresas.
Como hemos visto, mediante el uso de KPI’s identificamos de forma más certera las oportunidades de mejora en nuestra empresa para tomar acciones correspondientes partiendo de cifras concretas y precisas. Recordemos que la fórmula no es “a mayor cantidad de KPI’s, mejores resultados” sino, por el contrario, “a mejor precisión en mis KPI’s, mejores resultados.
¿Qué es lo primero que se te viene a la cabeza al escuchar «KPI’s» o “departamento de recursos humanos”? Probablemente gestión de personas, asistencias, horarios laborales, etc., pero más allá de aquello, los departamentos de recursos humanos sólidos y compactos preparan colaboradores empoderados para mejorar su desempeño y así desbloquear el siguiente nivel de su eficiencia empresarial. El departamento de recursos humanos, al gestionar a las personas, trabaja directamente con sus talentos, que son, en verdad, la clave para productos, acciones y soluciones innovadoras.
¿Cómo se relaciona con los KPI’s?
Lo intangible de los recursos humanos está en la sensibilidad, intuición y organización y la parte tangible, en los resultados de productividad y eficiencia; en ambos casos, otorgar y/o elegir un indicador clave y preciso puntuará los resultados y áreas a las cuáles debemos prestarles más atención.
¿A cuáles deberíamos identificar dentro de nuestra organización?
CursaLab te muestra 5 de los más importantes.
- Retención del talento: Te mostrará el grado de estabilidad de la organización, además de establecer los planes de contingencia necesarios para evitar la salida de colaboradores y, con eso, reducir los costos que implica. El aumento de la retención permite mantener un nivel de productividad óptimo, reduciendo tiempos en nuevas búsquedas de talento y en inducción.
- Indicadores de eficiencia laboral: Establece y analiza la relación entre la facturación total de la empresa y el promedio de empleados durante determinado periodo laboral, buscando categorizar el monto que factura la empresa por cada empleado. Obteniendo esta métrica, se puede desglosar otros indicadores como alcances de facturación por hora para un empleado o a mapear aquellas acciones que no alzaron el resultado esperado.
- Costo y tiempo por rotación: Concreta el monto económico que supone para la empresa la contratación de cada nuevo colaborador, incluyendo la publicación de ofertas, las entrevistas, los sistemas de capacitación, etc.; por el lado intangible del tiempo, puede medir el número de días que tarda cubrir una vacante para actuar frente a los posibles inconvenientes en la productividad que conllevaría el tiempo de un puesto vacío.
- Cobertura por capacitación y desarrollo: Este, posiblemente, sea uno de los indicadores más usados ya que suele formar parte de un plan anual. ¿Qué muestra este indicador? La cobertura de capacitación muestra de manera porcentual la cantidad de personas que participaron en capacitaciones frente a las esperadas; de la misma manera, el indicador de inversión de capacitación por colaborador permite visualizar la inversión en capacitación por empleado durante cierto periodo, por lo general programado al año.
- Costo del área de recursos humanos: Define la relación entre los costos totales anuales del área frente a los costos totales anuales de la empresa, mostrando la incidencia porcentual y comparándolos frente a los esperados que, por lo general, son planificados de forma anual mediante montos ya asignados a distintos departamentos de las empresas.
Como hemos visto, mediante el uso de KPI’s identificamos de forma más certera las oportunidades de mejora en nuestra empresa para tomar acciones correspondientes partiendo de cifras concretas y precisas. Recordemos que la fórmula no es “a mayor cantidad de KPI’s, mejores resultados” sino, por el contrario, “a mejor precisión en mis KPI’s, mejores resultados.
Comentarios
Déjanos tus comentarios