Según la investigación de Great Place to Work en el mercado laboral post COVID-19, los colaboradores han replanteado sus prioridades no negociables y las comparten abiertamente en redes sociales. Han surgido tendencias como la «renuncia silenciosa» y el «actuar según tu salario», donde los empleados se resisten a hacer más de lo mínimo requerido. Frente a esto, los Mejores Lugares para Trabajar se enfocan en valorar y comprometer a sus colaboradores, creando un círculo virtuoso de desarrollo y crecimiento mutuo.
En el siguiente artículo de Cursalab, te explicamos más sobre cómo las empresas de consumo masivo retienen a su personal.
Consideraciones en la retención del personal
En el contexto actual que tienen las organizaciones para retener al personal y ganar la guerra por el talento y hacer de esta una ventaja competitiva, se deberá tomar en cuenta lo siguiente:
Adoptar una mentalidad de talento
Al tener una estrategia de retención de personal es importante considerar el enorme poder que representa tener el mejor talento, y asumir la responsabilidad de forjar talentos en esencial para materializar la mentalidad de talento. La manera anterior de pensar es que recursos humanos es el responsable por la gerencia del personal, sin embargo, la nueva manera es que todos los gerentes, empezando por el presidente, son responsables del fortalecimiento de su equipo de talento.
Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados
Todas las empresas tienen una propuesta de valor para los clientes, sin embargo, la lucha hoy es tanto por las personas de talento como por los clientes clave. Los talentos quieren estar en una gran compañía con grandes líderes, quieren una cultura abierta y de confianza que este orientada al desempeño y por supuesto buscan grandes oportunidades de crear riqueza. No se puede hacer una gran propuesta de valor con solo dinero, pero tampoco se puede hacer sin él.
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Incorporar el desarrollo en la organización
El desarrollo es crítico para atraer y retener a los trabajadores. Las personas talentosas tienden a retirarse si les parece que no están aprendiendo nada nuevo ni están progresando.
Muchas organizaciones creen que desarrollar significa entrenar, pero el entrenamiento es solo una pequeña parte de la solución. El desarrollo se logra principalmente mediante cargos cada vez más desafiantes, tutoría y orientación.
Los líderes deben mejorar la frecuencia y franqueza de la retroalimentación e institucionalizar la orientación.
Diferenciar y reafirmar al personal
Las mejores organizaciones tienen salarios, oportunidades y otras inversiones diferenciales para su personal. Recompensan a sus mejores talentos con ascensos rápidos y les pagan sustancialmente más que a sus empleados promedios. Desarrollan y reafirman a los de desempeño promedio que hacen aportes sólidos y les ayudan a mejorar. Retiran a quienes tienen un desempeño inferior.
Sin embargo, la mayoría de las empresas tiene problemas a la hora de hacer diferenciación. No tienen una manera de identificar los distintos tipos de calidad de los empleados.
Plan de ascensos y de promociones como estrategia de retención
Es importante que las organizaciones establezcan mecanismos para poder desplegar un modelo de ascensos y de promociones, así mismo cada líder tiene que garantizar que el talento se fortalezca en toda la organización. Se ha identificado seis acciones que deben tomar los líderes para que su influencia penetre profundamente en la organización:
- Establecer el patrón de oro del talento.
- Tomar parte activa en las decisiones sobre personal en todos los niveles de la organización.
- Dirigir un proceso sencillo pero revelador de evaluación del talento.
- Infundir una mentalidad de talento a todos los gerentes de la compañía.
- Invertir dinero en el talento.
- Hacerse responsable y responsabilizar a sus gerentes de la fortaleza de los equipos de talento que forman.
El área de recursos humanos es el responsable de desarrollar el proceso de evaluación de desempeño para lo cual deberá tomar en cuenta lo siguiente:
- Implementar el Sistema de Evaluación del Desempeño del Personal aprobado por la Gerencia General.
- Orientar a los evaluadores sobre el proceso, criterios y Sistema de Evaluación del Desempeño establecido cada vez que se lleve a cabo y dar charlas a los evaluadores cuando se hayan introducido variaciones en el Sistema de Evaluación del Desempeño del Personal.
- Efectuar análisis y proyecciones que sirvan para establecer líneas de carrera y recomendar la capacitación y entrenamiento de los trabajadores, para una mayor productividad en el trabajo y asumir responsabilidades mayores.
- Mantener actualizadas y debidamente aprobadas las Descripciones de Puesto y las métricas de cada puesto, de modo que sirvan de línea base para las Evaluaciones del Desempeño en el Trabajo.
- Proporcionar información de los resultados de la Evaluación a las respectivas Gerencias de área y a las áreas que requieran dicha información, para tomar acciones respecto al personal (Capacitación, Entrenamiento u otros).
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Por medio de las capacitaciones virtuales podemos dar una propuesta de valor distinta dado que los colaboradores pueden empezar a desarrollarse sin necesidad de asistir presencialmente a las oficinas. En una era donde la virtualidad se ha vuelto algo cotidiano, es importante tenerla como opción.
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