Según estudio de Consumer Insights a cargo de la consultora Kantar la tendencia del consumo masivo en valor en el primer trimestre del año 2022 fue superior en 11.1% respecto al 2021 y un 21.9% respecto al 2020. Esto debido a un contexto de flexibilización de las normas frente a la pandemia y la coyuntura económica internacional, pese a los altos precios de las materias primas y el incremento de la inflación mundial, los resultados son positivos en el año 2022.
En este escenario de crecimiento en el consumo masivo, es importante considerar el reconocimiento laboral como una opción para mantener a los colaboradores satisfechos. En ese contexto, resulta esencial implementar un plan de ascensos y promociones que permita retener a los mejores talentos y, a su vez, satisfacer las crecientes expectativas de los clientes. Para lograr esto, es necesario comprender profundamente el comportamiento y las necesidades particulares de cada cliente, fidelizarlos y alcanzar ingresos por ventas de manera sostenible.
En el siguiente artículo para Cursalab conoceremos más sobre cómo medir la satisfacción de tus colaboradores a través del NPS de Great Place to Work.
Expectativas de los trabajadores de consumo masivo
En el contexto que se viene desarrollando el negocio, se deben desarrollar estrategias al interior de las organizaciones para lograr que el personal esté involucrado, motivado y capacitado para fidelizar a los clientes.
Sin embargo, una investigación realizada por la consultora Great Place to Work, las causas por las cuales miles de empleados de todos los sectores, decidieron renunciar a sus trabajos, son una compensación poco competitiva, oportunidades de desarrollo limitadas, un balance negativo entre el trabajo y la vida personal y un estilo de liderazgo poco empático.
Frente a este desafío, la investigación encontró que algunas organizaciones están jugando un partido muy distinto para lograr retener el talento. Por ejemplo, en Perú, el 89% de los colaboradores de las organizaciones que integran la Lista de Los Mejores Lugares para Trabajar percibe que se promueve el equilibrio personal-laboral y que sus líderes se preocupan por respetar su tiempo libre. Adicionalmente, el 87% de los colaboradores percibe oportunidades para crecer profesionalmente y el 88% reconoce que sus líderes se preocupan por acompañar su desarrollo.
Como consecuencia de estas y otras iniciativas, el 91% de los colaboradores de Los Mejores Lugares para Trabajar en el Perú, desea estar “por mucho tiempo” en su actual centro de trabajo. Así, al promover culturas donde se maximice el potencial personal y profesional de sus colaboradores, estas organizaciones están logrando retener mejor el talento.
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¿Cual es el principal motivo por el cual los colaboradores permanecen en la organización?
Según Great Place to Work, en Los Mejores Lugares para Trabajar, los colaboradores esperan llegar a una organización en la que puedan desarrollarse y crecer profesionalmente.
Por tercer año consecutivo, de acuerdo al contexto de trabajo actual, el balance de vida laboral y familiar se muestra con gran relevancia al ser el segundo motivo más valorado. Actualmente, muchas empresas han regresado al trabajo presencial, pero también hay algunas que están aplicando una modalidad híbrida (lo cual permite a los colaboradores tener lo mejor de ambos escenarios).
En el resto de empresas, los colaboradores también tienen expectativas de desarrollo y crecimiento profesional. De igual manera, el balance vida laboral y familiar, se ubica como el segundo punto más importante por el cual los colaboradores permanecen en las organizaciones, conforme se detalla en el cuadro siguiente:
El indicador NPS de los colaboradores según Great Place to Work
El NPS (Net Promoter Score) es un indicador sencillo y estandarizado que mide la probabilidad de que un colaborador recomiende nuestra organización para trabajar, a través de la pregunta: ¿Qué tan probable es que le recomiendes a un/a amigo/a o familiar trabajar en la organización?
Al preguntar por la probabilidad que las personas recomienden su lugar de trabajo, es posible sintetizar el grado de compromiso y satisfacción que tienen los colaboradores con la organización, de forma breve y escalable.
Se puede clasificar a los encuestados en tres categorías, en base a su puntuación:
- Detractores (1-6): son los colaboradores insatisfechos y los más probables de hablar negativamente de la organización.
- Pasivos (7-8): son colaboradores que pueden considerarse como neutros. Hay que entender qué se debe mejorar para que puedan ser Promotores.
- Promotores (9-10): son los colaboradores más satisfechos, los más comprometidos, y los que acabarán siendo embajadores de nuestra organización.
Los mejores lugares para trabajar cuentan con un porcentaje mayor de promotores que el resto de empresas. Además, tanto la cantidad de detractores como de pasivos es menor, lo que resulta en un mayor NPS, conforme se muestra en el cuadro siguiente. El resultado de este indicador está impactado por la percepción tanto de elementos racionales como emocionales.
En el cuadro siguiente, el sector retail que engloba un gran porcentaje de productos de la canasta de consumo masivo, muestra que el indicador NPS concentra un 16% de colaboradores dentro de la categoría de detractores, lo que hace pensar que existe una relación no saludable entre empleadores y trabajadores. Sobre todo, alerta a los empleadores y los impulsa a identificar el tipo de trabajadores que tiene al interior de las organizaciones y cuáles son las acciones correctivas que están considerando para revertir esta situación que podría estar afectando en la fidelización de los clientes y consecuentemente afectar los ingresos por ventas de las empresas.
Según lo que hemos podido ver, mantener al personal es una posibilidad real siempre y cuando se le brinden los reconocimientos que estos necesiten para mejorar su motivación. En Cursalab, tenemos una serie de herramientas para medir el resultado de las capacitaciones y además para realizar el reconocimiento del personal.
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