La evaluación del desempeño es una de las principales herramientas de mejora continua que actualmente utilizan las empresas para que sus empleados puedan desarrollarse profesionalmente y además consigan los objetivos fijados por la organización en función de su puesto de trabajo. ¿Quieres saber sobre esta herramienta? Avancemos en la lectura.
¿Qué estás haciendo como responsable de tu equipo para ayudar a tus empleados a conseguir sus objetivos y a desarrollarse profesionalmente? ¿Y qué estás haciendo para impedírselo?
Ya lo decía Peter Drucker: “Lo que no se mide, no se controla, y lo que no se controla, no se puede mejorar”, por eso es tan importante medir “el desempeño” de los colaboradores.
La “evaluación del desempeño” es una herramienta de desarrollo personal que permite que tus empleados sean evaluados en función de sus objetivos a través de la retroalimentación proporcionada por su gerente / supervisor o por un evaluador nombrado dentro de la organización. Su función: hacerles ver cuáles son las áreas en las que deben mejorar y cómo hacerlo, teniendo claro que mejorar los resultados de tus equipos de trabajo implica mejorar los resultados de tu empresa.
Cuando en una empresa no se cumple con los objetivos que se pretenden alcanzar, a pesar de contar con todos los recursos económicos, materiales y financieros, es necesario observar el talento humano de la empresa, si son competentes o no, si tienen las competencias que el puesto requiere, según una serie de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño o rendimiento bueno o excelente en su trabajo.
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Por ello es indispensable incorporar este concepto en esta conversación “La Competencia es la capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”- McClelland 1969.
Por tanto, es importante reflexionar:
¿Están definidas las competencias de tus equipos?
Estamos hablando tanto de las competencias genéricas y específicas para el puesto en concreto, por ejemplo: trabajo en equipo, comunicación, orientación al aprendizaje continuo y planificación, como de las competencias comunes o genéricas de la organización, por ejemplo: proactividad, orientación al cliente y a los resultados, etc. Todo esto forma parte de la Planificación Estratégica de la organización.
Eso nos lleva a trabajar en definir para cada cargo, las competencias basadas en las Dimensiones de los saberes de la educación, que son los 4 pilares de la educación planteados por Jacques Delors en el año 1966 y que son los conocimientos básicos que debe tener el ser humano para el progreso personal de un país y del mundo.
Estos saberes desarrollados en el ser humano abren la posibilidad de tener un mundo mejor en el cual reine el respeto, la consideración, la empatía, la solidaridad, la voluntad, el deseo de superación, la conciencia, entre otros; los cuales permitirían la consolidación de la mejora de la calidad humana.
Las 4 Dimensiones de los saberes son:
- Saber: Conjunto de conocimientos que pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).
- Saber hacer: Conjunto de habilidades y destrezas para realizar tareas diversas, habilidades sociales para relacionarnos con los demás y habilidades cognitivas para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones o resolver problemas.
- Saber ser: Conjunto de factores relacionados con el punto de vista individual, la capacidad personal, las aptitudes y rasgos personales y el punto de vista situacional, diferentes situaciones pueden dar lugar a distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento determinado. Implica las actitudes y los valores.
- Saber estar: Conjunto de actitudes, de acuerdo a las principales características del entorno organizacional y/o social cultura, normas, etc., que implican la interrelación y trabajo en equipo
Donde la misión principal del manager/ supervisor, será desarrollar las competencias de sus equipos porque, hoy más que nunca, el management debe adaptarse a un entorno globalizado y en continuo cambio.
Por ello, cada vez cobra mayor importancia el hecho de desarrollar habilidades y competencias que permitan abordar este nuevo escenario, y para ello es clave la función del gestor o manager del equipo, que acompañará a los colaboradores en este proceso de evaluación y de feedback, para lo cual también debe estar muy bien capacitado, porque tienen la responsabilidad de medir el rendimiento a través del cumplimiento de las competencias necesarias para ejercer el puesto con excelencia.
De esta forma, se encargará de saber qué decisiones pueden tomarse para ayudar a las personas de un equipo a mejorar o incluso a reconocer sus talentos en otras áreas. Veamos ahora cuales son las fases fundamentales de este proceso.
La evaluación del desempeño consta de 4 fases fundamentales:
- FASE 1: Definición de Competencias
- FASE 2: Evaluación y feedback
- FASE 3: Diseño del Plan de desarrollo
- FASE 4: Análisis y mejora continua
Pero tengamos en cuenta que los perfiles de alto potencial, son creativos, innovadores, intuitivos, hipersensibles, curiosos, perfeccionistas o empáticos y cuentan con habilidades por encima de lo normal. Los altos potenciales intelectuales o emocionales son perfiles que se salen un poco de la regla, y que muchas veces son difíciles de identificar en una entrevista y posterior de gestionar cuando son parte de la organización. Tienen liderazgo, ambición, resistencia al estrés y una capacidad de aprender rápidamente, o incluso un gusto pronunciado por los desafíos que los convierten en una verdadera ventaja para la empresa.
Sin embargo, puede que les cueste encontrar su lugar en una empresa, especialmente los altos potenciales intelectuales. A menudo incomprendidos, no siempre gozan de carreras deslumbrantes y pueden incluso experimentar fracaso profesional tras fracaso.
Y es por esto que antes de evaluarlo debemos reconocer como se caracterizan, conocer estos detalles nos permite ajustar los procesos de evaluación para un grupo diferencial, porque estos perfiles:
- Entienden cómo impacta su desempeño en los resultados globales del equipo
- Tienen gran confianza y respeto por el resto de sus compañeros
- Disfrutan su trabajo porque les apasiona lo que hacen
- Siempre están aprendiendo cosas nuevas en su área de especialización
- Están orgullosos de su equipo y comprometidos con él
- Van más allá de lo que se supone que tienen que hacer
- Logran mantener un equilibrio saludable entre su vida personal y laboral
- Su motivación es intrínseca
- Trabajan 100% enfocados a objetivos
Para trabajar en el desarrollo de estas variables deben contar con el apoyo del departamento de Recursos Humanos de tu empresa, y de manera conjunta diseñar y facilitar sesiones de trabajo periódicas con los equipos. Lo ideal es utilizar ejercicios dinámicos que propicien la reflexión, participación y generación de nuevas estrategias. Es importante que durante estas sesiones el líder del equipo o la persona de recursos humanos, tome el rol de un coach, creando un espacio seguro que facilite el diálogo entre los miembros del equipo. Adicionalmente, es necesario que el trabajo realizado durante estas sesiones se traduzca en compromisos y acciones concretas transferibles al puesto de trabajo, para de esta manera gestionar el cambio y crecimiento del equipo.
Y si el presupuesto lo permite, entonces pensar en contratar externamente procesos de consultoría en capacitación y desarrollo, con el fin de desarrollar competencias que permitan construir dinámicas de relacionamiento y de trabajo, que contribuyan al desarrollo y mantenimiento de equipos de alto desempeño.
Contratar un proceso de coaching de equipo, en el cual el coach a través de un programa de desarrollo de equipos de alto desempeño ayude al equipo a identificar las dinámicas que están influyendo negativamente en su productividad, rendimiento y motivación, y a comprender cómo estos patrones les están obstaculizando o permitiendo trabajar como un equipo de alto desempeño. De esta forma el proceso de coaching ayuda a su equipo a definir y optimizar procesos y modos operativos colectivos productivos.
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