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4 prácticas de gestión humana para tener equipos más comprometidos

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07 Dic
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Grecia Pimentel

Redactora creativa en marketing B2B

07 Dic

Independientemente de cuál sea el problema que tiene una empresa, ya sea ausentismo laboral, fuga de talentos hacia la competencia, desmotivación y quejas, por mencionar entre los más comunes, un plan de gestión humana orientado a resolver de manera eficaz las exigencias internas y externas será ideal para encaminarla a sus propósitos.

La gestión de personas es una tarea titánica. Más allá de la elección de profesionales cualificados, la atención de las necesidades formativas y la integración de todas las áreas, está el cómo lograr que los equipos desarrollen un compromiso afectivo de largo aliento que se traduzca en los resultados que espera alcanzar la empresa.

Y eso es muy difícil de lograr, teniendo en cuenta de que cada colaborador no siempre está del todo satisfecho con lo que le ofrece la organización. Por una cuestión remunerativa, de clima laboral o si se ve limitado a crecer siempre habrá algo que lo hará meditar sobre si vale la pena seguir entregando día a día sus habilidades, energías, emociones y tiempo.

Por esta razón, en este artículo, compartiremos contigo cuatro prácticas de gestión humana que te ayudarán a estar en sintonía con tus equipos. ¿Qué puedes hacer para fortalecer el vínculo con ellos y alinearlos a las metas corporativas? Aquí te lo contamos.

¿Qué es la gestión humana?

Para empezar, la gestión humana es un conjunto de acciones personalizadas y encaminadas a cuidar el capital humano de tal manera que los resultados que logre respondan a los objetivos de la empresa. Y el área competente que debe diseñar estas acciones es recursos humanos.

No es lo mismo dirigir un equipo que pensar siempre en qué prácticas puedo implementar para lograr su bienestar y que esto derive en una óptima productividad. Ambas actividades entrañan cierto grado de dificultad, pero en el caso de recursos humanos hace falta conocer los criterios bajo los que se rige la fuerza laboral de hoy para valorar una empresa.

De acuerdo a este artículo de Forbes, la confianza de los líderes, la flexibilidad de tiempo, las capacitaciones y los beneficios sociales son los aspectos más atractivos de una empresa. Pero, no olvidemos la responsabilidad social con el medio ambiente y los valores como la igualdad, la transparencia y la coherencia. A continuación, profundizaremos más al respecto.

Prácticas infaltables en todo plan de gestión humana

Presta mucha atención a cada uno de estos métodos de gestión humana, aplícalos y ¡ten equipos más sólidos!

Capacitación continua

Como bien apunta el informe de LinkedIn La transición de la formación y el desarrollo, la formación contínua ha pasado de ser un simple atributo a un factor determinante en las preferencias de todo profesional. Asimismo, la pandemia que aceleró la digitalización de muchas compañías, también desnudó una gran problemática: la falta de cualificación.

En otras palabras, muchos colaboradores no poseen las habilidades digitales, sociales y comunicativas que las empresas desean. Ahora bien, esta realidad debería impulsarlas a invertir en capacitaciones corporativas que fortalezcan sus competencias y eliminen las brechas de habilidades. Como has visto, hay mucho por hacer en la gestión de equipos.   

 

2. Coherencia, transparencia e igualdad

Otra de las estrategias en el plan de gestión humana es la promoción y práctica de valores como la coherencia, la transparencia e igualdad, los cuales contribuyen de manera significativa a ganar la confianza de los equipos e influyen positivamente en su desempeño.

Supongamos que el gerente de recursos humanos de una empresa comparte por redes sociales consejos sobre cómo cuidar al capital humano, pero en la práctica no contesta sus correos, solo habla con aquellos de puestos jerárquicos o dice apostar por el talento interno, pero a la semana, después de un despido masivo, no da ni explicaciones del motivo.

¿Te suena familiar? Es más común de lo que se piensa. Esos silencios, trato desigual,  contradicciones entre lo que se dice y hace y la pretensión de echarse flores al exterior; todo nos revela la desacertada decisión de la empresa que muy probablemente se fía de su larga experiencia profesional y pasa por alto lo más relevante: sus valores.

Pero aún hay mucho por aprender sobre la gestión humana en las organizaciones. Veamos ahora los estilos de comunicación y las formas cómo nos relacionamos con los equipos. 

3. Comunicación horizontal abierta

Rompiendo un poco con el concepto de comunicación horizontal, la cual está enfocada en el intercambio de información entre colaboradores del mismo nivel jerárquico, conviene para que la comunicación sea más robusta y consolidar la integración social, considerar las siguientes estrategias de plan de gestión del talento:

  • Mostrarse abierto a iniciativas que puedan mejorar los proyectos de la empresa.
  • Fomentar la participación de los colaboradores.
  • Escuchar atentamente sus propuestas y aunque no sean del todo sorprendentes, por lo menos, tomarlas en cuenta y agradecer por ellas.  
  •  Responder sus mensajes. 
  • Informar sobre los cambios y avances de la empresa.

A medida que involucramos a los equipos en la toma de decisiones de la empresa se tiende un puente; el principio de un acercamiento auténtico que los puede impulsar a tomar parte activa de la resolución de conflictos, indistintamente de la posición que ocupan.

Esto despierta su sentido de pertenencia y es probable que se forme la idea de que valoran su participación. Toma nota de estos consejos para tu plan de gestión humana y ambiente de trabajo. Te ayudarán a fortalecer la cultura organizacional. 

 

4. Promoción de la línea de carrera

Muchas veces detrás de la alta rotación de personal se oculta la frustración de aquellos que quisieron escalar de posición, pero se estrellaron contra la predilección de la empresa por los talentos de afuera. Es recomendable que desde el primer momento de la contratación quede claro qué posibilidades de evolucionar tiene un colaborador en la compañía.

Asimismo, suele ocurrir que muchos profesionales creen que, porque tienen muchos años aportando a la empresa, merecen un ascenso y, para ser justos, la antigüedad no necesariamente debe ser un requisito, ya que para ocupar ciertos puestos jerárquicos es importante primero ganar las habilidades y conocimientos requeridos. 

El desempeño es otro factor a tomar en cuenta. Si el colaborador demuestra ser eficiente en su puesto o supera las metas encomendadas, está en las condiciones de exigir un ascenso y si la empresa complementa su formación con cursos que le ayuden a pulir ciertas capacidades o potenciarlas, entonces ahí tenemos un perfil de alto rendimiento para confiar un puesto de gerencia, liderar un ambicioso proyecto o encomendar tareas más complejas.  

Y bien, ¿qué te parecen estas buenas prácticas de gestión del talento?  Es momento de poner manos a la obra y llevar a tu empresa al siguiente nivel. Recuerda seguir apostando por el desarrollo de las habilidades digitales de tus equipos. Cursalab tiene para ti capacitaciones que se ajustan a tus necesidades formativas. Te invitamos a visitar nuestra plataforma.

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