Las herramientas de evaluación del desempeño laboral, que brindan a los empresarios la oportunidad de valorar la contribución de sus empleados a la organización, son esenciales para desarrollar un equipo de trabajo potente.
Sin embargo, los beneficios de las evaluaciones del rendimiento superan estos retos. Cuando se realizan como parte de un sistema de evaluación del rendimiento que incluye un formulario de evaluación estándar y medidas de rendimiento, directrices para la entrega de comentarios y procedimientos disciplinarios. Las evaluaciones de desempeño del personal pueden reforzar los límites aceptables del rendimiento, promover el reconocimiento del personal y la comunicación eficaz y motivar a las personas para que den lo mejor de sí mismas y de la consulta.
En el siguiente artículo de Cursalab, plataforma de organización laboral y LMS, aprenderás cómo realizar una inducción laboral.
Los principales objetivos de un sistema de evaluación del rendimiento son proporcionar una medida equitativa de la contribución de un empleado a la plantilla, producir una documentación de evaluación precisa para proteger tanto al empleado como al empleador, y obtener un alto nivel de calidad y cantidad en el trabajo producido. Para crear un sistema de evaluación del rendimiento en su consulta, siga estos cinco pasos:
1. Elabore un formulario de evaluación.
Las evaluaciones del rendimiento deben realizarse de forma justa, coherente y objetiva para proteger los intereses de sus empleados y proteger su consulta de la responsabilidad legal. Una forma de garantizar la coherencia es utilizar un formulario de evaluación estándar para cada evaluación. El formulario que utilice debe centrarse únicamente en las áreas esenciales del desempeño del trabajo.
Limitar estas áreas de interés hace que la evaluación sea más significativa y relevante, y te permita a tí y al empleado abordar las cuestiones que más importan. No es necesario cubrir todos los detalles del rendimiento de un empleado en una evaluación.
Para la mayoría de los puestos de personal, las áreas de rendimiento laboral que deben incluirse en un formulario de evaluación del rendimiento son los conocimientos y habilidades laborales, la calidad del trabajo, la cantidad de trabajo, los hábitos laborales y la actitud. En cada área, el evaluador debe disponer de una gama de descriptores entre los que elegir (por ejemplo, muy por debajo de los requisitos, por debajo de los requisitos, cumple los requisitos, supera los requisitos, supera con creces los requisitos).
Dependiendo de lo específicos que sean los descriptores, suele ser importante que el evaluador disponga también de espacio en el formulario para razonar su calificación.
2. Identifique las medidas de rendimiento.
Las medidas de rendimiento estándar, que le permiten tener una evaluación de desempeño objetiva, pueden reducir la cantidad de tiempo y estrés que supone rellenar el formulario de evaluación. Aunque el desarrollo de estas medidas puede ser una de las partes más laboriosas de la creación de un sistema de evaluación del rendimiento, también es una de las más potentes.
Si dispone de descripciones de funciones actuales para cada puesto de su consulta, ya ha dado el primer paso hacia la creación de medidas de rendimiento estándar, que son esencialmente objetivos cuantitativos y cualitativos específicos vinculados a las tareas enumeradas en una descripción de funciones. Una descripción del puesto por sí sola puede servir como herramienta de medición durante una evaluación si, por ejemplo, está valorando si las habilidades de un empleado se ajustan a los requisitos del puesto.
Pero las medidas de rendimiento estándar llevan la descripción del puesto un paso más allá. Por ejemplo, una de las tareas enumeradas en la descripción del puesto de un recepcionista puede ser introducir en el ordenador los registros nuevos y actualizados de los pacientes. La medida estándar del rendimiento para esa tarea podría ser introducir de 6 a 12 registros al día (cantidad) con una tasa de error inferior al 2 por ciento (calidad).
3. Establezca directrices para la retroalimentación.
La retroalimentación es la base de las evaluaciones del rendimiento. Por tanto, antes de implantar el sistema de evaluación del rendimiento, asegúrese de que todos los que vayan a realizar las evaluaciones sepan qué tipo de feedback dar, cómo darlo y cómo obtenerlo del empleado a cambio.
Ofrezca un feedback equilibrado. No cometa el error común de pasar por alto las deficiencias de un empleado y centrarse sólo en sus puntos fuertes. Al conocer sus puntos débiles, los empleados pueden asumir su rendimiento y su papel en la empresa. Y cuando reciben el apoyo que necesitan para mejorar en estas áreas, los empleados aprenden a sentirse orgullosos de su trabajo y están dispuestos a asumir nuevos retos con confianza.
4. Establezca procedimientos estandarizados
En algunos casos, incluso después de una evaluación exhaustiva del rendimiento y un debate sobre las mejoras esperadas, un empleado seguirá teniendo un rendimiento deficiente. Hay que estar preparado para hacer frente a esta situación con procedimientos disciplinarios y de despido bien definidos y por escrito. Estos procedimientos deben describir las medidas que se tomarán cuando se deteriore el rendimiento: una advertencia verbal, una advertencia por escrito si no hay mejora o se repite, y el despido si la situación no se resuelve en última instancia.
5. Establezca un calendario de evaluación.
Una vez que haya creado su sistema de evaluación del rendimiento -el formulario de evaluación, las medidas del rendimiento, las directrices de retroalimentación y los procedimientos disciplinarios-, sólo tiene que decidir cuándo realizar las evaluaciones del rendimiento. Algunos despachos realizan todas las evaluaciones de los empleados en la misma época del año, mientras que otros las llevan a cabo en los 30 días siguientes al aniversario de empleo de cada empleado (esta última opción puede funcionar mejor, ya que reparte el trabajo de las evaluaciones entre el empresario y el empleado).
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Independientemente de cómo decida programar las evaluaciones, asegúrese de que cada evaluador cumple sistemáticamente el plazo. Ignorar las evaluaciones atrasadas de los empleados hará que se sientan devaluados y puede dañar la moral y el rendimiento.
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